Kündigung und Aufhebungsvertrag

  

1. Welche Kündigungsfristen gelten?

Die Grundkündigungsfrist wird durch § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Demnach kann eine Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erklärt werden. Im § 622 Abs. 2 BGB sind die verlängerten Kündigungsfristen für Kündigung durch den Arbeitgeber geregelt. Diese hängen von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers ab.

 

2. Ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die falsche Kündigungsfrist genannt hat?

Die Kündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine zu kurze Kündigungsfrist genannt hat. Die Kündigungserklärung ist gemäß § 140 BGB in eine Kündigung zum richtigen Termin umzudeuten. Dies bedarf aber keiner ausdrücklichen Erklärung. Bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist es zudem möglich, vorsorglich zum nächst zulässigen Termin zu kündigen. Es fehlt jedoch an der notwendigen Bestimmtheit, wenn in einer Kündigung beispielsweise zwei separate Kündigungstermine genannt sind. In diesem Fall wäre eine Kündigung unwirksam.

 

3. Wer muss die Kündigung unterschreiben?

Die Kündigungserklärung einer juristischen Person muss grundsätzlich durch die im Handelsregister eingetragene vertretungsberechtigte Person erklärt werden. Bei einer GmbH sind dies der Geschäftsführer bzw. die Geschäftsführer. Sofern mehre Geschäftsführer eingetragen sind und keiner der Geschäftsführer mit Alleinvertretungsbefugnis im Handelsregister eingetragen ist, müssen alle Geschäftsführer unterschreiben. Ist die Kündigung nicht von einer im Handelsregister eingetragenen Person unterschrieben worden, so kommen allenfalls die Stellvertretungsregeln in Betracht. Die Stellvertretung muss allerdings gegebenenfalls durch Vollmacht oder durch öffentlichen Aushang nachgewiesen sein. Ist dies nicht der Fall, so sollte die Kündigung unverzüglich gem. § 174 BGB zurückgewiesen werden.

Beachtlich ist, dass hierbei eine äußerst kurze Frist gilt. Unverzüglich bedeutet insoweit ohne schuldhaftes Zögern. In der Regel kann man davon ausgehen, dass innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung die Zurückweisung erfolgen muss. Ein großer Vorteil der Zurückweisung ist der Umstand, dass der Arbeitgeber sodann eine erneute ordnungsgemäße Kündigung erklären müsste. Möglicherweise rutscht der Arbeitgeber sodann über den gewollten Kündigungszeitpunkt hinaus und muss gegebenenfalls weiteres Bruttoarbeitsentgelt an den Arbeitnehmer leisten. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer sodann im Vergleichswege die Kündigung akzeptieren, sofern der Arbeitgeber das Abfindungsangebot um die Bruttomonatsgehälter erhöht, die bei ordnungsgemäßer und fristgerechter Kündigung noch zu zahlen gewesen wären.

 

4. Kann ein schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt werden?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer und gleichgestellt behinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das Kündigungsverbot wird jedoch durchbrochen, sofern durch den Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung von dem zuständigen Integrationsamt eingeholt wird. Erforderlich hierbei ist zunächst, dass der Arbeitgeber überhaupt Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. der Gleichstellung hatte. Daher besteht für den Arbeitnehmer die Pflicht, nach Zugang der Kündigung über die Schwerbehin-derteneigenschaft aufzuklären. Hierfür bleiben dem Arbeitnehmer drei Wochen Zeit. Die Zustimmung des Integrationsamtes wäre dann durch den Arbeitgeber nachzuholen. Erfolgt dies allerdings nicht und dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderung bekannt und er kündigt gleichwohl, beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht.

 

5. Kündigung in Kleinbetrieben

Grundsätzlich kann sich ein Arbeitnehmer in sogenannten Kleinbetrieben nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Dies gilt für Betriebe, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Nicht mit einzubeziehen sind Auszubildende. Arbeitnehmer jedoch, bei denen das Arbeitsverhältnis derzeit ruht, sind in die Betrachtung mit einzubeziehen. Da während der Elternzeit die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis lediglich ruhen, sind Mitarbeiter in der Elternzeit in der Ermittlung der Beschäftigungszahl mit einzubeziehen.

 

6. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Was gilt bei einer Betriebsstilllegung?

Es ist zunächst darzulegen, dass der Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse wegfällt. Der Arbeitgeber muss also darlegen, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen kann, weil er sein Betrieb stilllegt oder nicht mehr so weiterführt, wie er es bisher getan hat. Hierunter fallen z.B. innerbetriebliche Gründe wie Umstrukturierungen, Rationalisierungen, Betriebsschließungen und dringende außerbetriebliche Gründe, wie Umsatzrückgang des Auftragseingangs etc. Die betrieblichen Gründe müssen so dringend sein, dass es keine alternative, gleichwertige oder andere weitere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen selbst besteht. Auf der dritten Stufe muss sodann die Sozialauswahl getroffen werden.

 

Bei Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung nur als allerletztes Mittel einsetzen darf. Er muss also versuchen, mildere Mittel zu finden als die Kündigung. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder allen Arbeitnehmern vorgehen. Arbeitet der Betrieb defizitär und nur unter hohen Verlusten, so dürften die betrieblichen Erfordernisse den Betrieb stillzulegen Vorrang vor der Vermeidung einer Kündigung haben. Es findet hierbei eine dreistufige Prüfung statt. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse stehen auf der ersten Stufe.

 

Angenommen der Arbeitgeber will nicht nur einen Teil des Betriebes stilllegen, sondern den ganzen Betrieb und er kündigt allen Arbeitnehmern. Durch die fehlende Rentabilität und die hohen Verluste bestehen innerbetriebliche Gründe, die ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung aller Mitarbeiter darstellen können. Festzuhalten ist hierbei, dass es sich um eine unternehmerische Entscheidung handelt. Das Arbeitsgericht hat diese Entscheidung des Arbeitsgebers nicht zu überprüfen. Allenfalls wenn der Arbeitgeber willkürlich handelt, das bedeutet in diesem Fall, dass keine Verluste geschrieben worden sind und das Unternehmen nach wie vor rentabel ist, kann das Arbeitsgericht die Begründung auf Willkürlichkeit überprüfen.

 

Festzuhalten ist daher, dass das Arbeitsgericht wirtschaftliche Entscheidungen grundsätzlich nicht überprüfen kann. Da im vorliegenden Fall allen Arbeitnehmern gekündigt worden ist, ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zunächst nicht zu prüfen. Eine Sozialauswahl ist durch den Arbeitgeber bei Betriebsstilllegung nicht zu treffen.

 

Fraglich ist allerdings, ob sich daran etwas ändert, wenn ein neuer Investor auftaucht und der Betrieb dann nicht stillgelegt werden soll. Hierbei ist die Beurteilungszeitraum der Kündigung entscheidend. Die Wirksamkeit der Kündigung kann durch die Arbeitsgerichte nur zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geprüft werden. Lagen also die Voraussetzungen einer Betriebsstilllegung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vor und war dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt, dass ein neuer Investor am Jahresende frisches Geld in den Betrieb bringen wird, so sind die erklärten Kündigungen grundsätzlich wirksam. 

 

7. Kündigung aufgrund einer Erkrankung

Es fragt sich, ob ein Arbeitnehmer wegen einer langen Erkrankung oder häufiger Kurzzeiterkrankungen gekündigt werden kann.

Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Es muss eine Prognose erstellt werden, ob der Arbeitnehmer auch in der Zukunft wegen Kurzerkrankungen ausfallen wird. Es ist zu empfehlen, dass der Arbeitgeber einen Beobachtungszeitraum von mindestens 24 Monaten einhält. Ein Anhaltspunkt für eine Negativgesundheitsprognose liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser letzen 24 Monate durchschnittlich 25 % der Arbeitstage wegen Kurzerkrankungen gefehlt hat. Der Arbeitnehmer müsste im Kündigungsschutzprozess diese Vermutungswirkung der negativen Gesundheitsprognose widerlegen.

 

Ferner müssen für den Arbeitgeber die betrieblichen Interessen beeinträchtigt sein. Dies bedeutet, er müsste z.B. immer wieder erneut bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten oder Überstunden anderer Mitarbeiter vergüten, die die Mehrarbeit durch den Ausfall kompensieren müssen.

 

Im Rahmen der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen seiner betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen noch zugemutet werden kann. Dies bedeutet abschließend, dass nur dann, wenn der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose bejahen kann, betriebliche Interessen dauerhaft beeinträchtigt sind und eine Interessenabwägung zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfällt, die Kündigung des Arbeitnehmers aus krankheitsbedingten Gründen in Erwägung zu ziehen ist.

 

8. Kündigung mit Abfindungsangebot

Muss der Arbeitgeber die genaue Höhe der Abfindung benennen, wenn er kündigt und zeitgleich ein Abfindungsangebot unterbreitet?

Nein, der Arbeitgeber muss in der Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz nicht die genaue Höhe der Abfindung nennen. Die Höhe der Abfindung ergibt sich direkt aus dem § 1a Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz. Demnach beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Es reicht also die Erklärung, dass der Arbeitnehmer die gesetzliche Abfindung erhält. Es ist jedoch hilfreich, neben dem Hinweis auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse die Abfindung zahlenmäßig zu benennen. Hat der Arbeitnehmer eine konkrete Zahl vor Augen, so ist es doch wahrscheinlicher, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Der abstrakte Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz könnte damit dazu führen, dass der Arbeitnehmer keinerlei Vorstellung von der Höhe der Abfindung hat und die Kündigungsschutzklage erhebt.

 

9. Kündigung und Betriebsrat

Beachtlich ist zunächst, dass der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit zur Stellungnahme hat und bei einer außerordentlichen Kündigung lediglich drei Tage. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von dem für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dies bedeutet, dass dem Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung nur ein begrenzter Zeitraum zur Verfügung steht die Anhörung durchzuführen und die Kündigung auszusprechen. Ein schnelles Vorgehen ist damit notwendig.

 

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber beachten, dass er bei der Betriebsratsanhörung bereits erklärt, dass das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich gekündigt werden soll. Ferner sollte der Arbeitgeber hinsichtlich der beabsichtigten hilfsweise ordentlichen Kündigungserklärung die Kündigungsfrist mitteilen. Auch sollte der Arbeitgeber beachten, dass er bereits alle ihm bekannten Kündigungsgründe dem Betriebsrat mitteilt.

 

Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur auf Gründe stützen, die auch im Anhörungsverfahren erläutern worden sind. Der Arbeitgeber sollte sich daher auch überlegen, welche Gründe für die außerordentliche Kündigung sprechen und ggf., sofern er diese nicht beweisen kann, welche Gründe für die hilfsweise ordentlich erklärte Kündigung sprechen. Beachtlich ist zudem, dass der Betriebsrat ggf. hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung innerhalb der Dreitagesfrist die Zustimmung erklärt, jedoch hinsichtlich der hilfsweise zu erklärenden ordentlichen Kündigung die Wochenfrist ausnutzt. Der Arbeitgeber könnte nach Ablauf der Dreitagesfrist und der erhaltenden Erklärung zur außerordentlichen Kündigung auch nur die außerordentliche Kündigung erklären. Hinsichtlich der hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung müsste er die weitere Stellungnahme des Betriebsrates, die innerhalb einer Woche erfolgen muss, abwarten.

 

10. Die Abfindung

Die Abfindung wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, wenn hierzu keine anderweitige vertragliche Regelung getroffen worden ist.

 

Was ist unter der "Turboregelung" zu verstehen?

Die sogenannte Turboregelung wird häufig dann angewandt, wenn der Arbeitnehmer freigestellt wurde und ihm ein Anreiz geschaffen werden soll, schneller aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Der Arbeitnehmer kann, wenn er ein neues Arbeitsverhältnis gefunden hat, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung vorzeitig beenden. In diesem Fall wird meist geregelt, dass die Abfindung erhöht wird, da der Arbeitgeber dann nicht weiter zur Gehaltszahlung verpflichtet ist.

 

Wie ist die Abfindung zu verteuern?

Sozialversicherungsbeiträge muss der Arbeitgeber nicht abführen. Die Abfindung unterliegt allein der Lohnsteuer.

 

11. Der Aufhebungsvertrag

Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu der Einsicht kommt, dass es keine gute Idee war einen solchen mit dem Arbeitgeber abzuschließen.

Wurde der Aufhebungsvertrag beispielsweise geschlossen um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen oder erfolgte der Vertrag um einer Verdachtskündigung zuvorzukommen, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch durchsetzen, wenn sich die Gründe für den Aufhebungsvertrag wesentlich geändert haben. Um eine abschließende Regelung zu treffen, könnte ein Verzicht auf diesen Wiedereinstellungsanspruch vereinbart werden.

 

Gibt es bei einem Aufhebungsvertrag ein Widerrufsrecht?

Ein Widerrufsrecht nach § 312 BGB müsste in dem Aufhebungsvertrag ausdrücklich vereinbart sein. Fehlt es an seiner derartigen Vereinbarung steht dem Arbeitnehmer kein widerrufsrecht zu. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer eine Bedenkzeit hatte oder den Aufhebungsvertrag direkt am Arbeitsplatz geschlossen hat.

 

Kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden, wenn er unter Druck gesetzt wurde?

Der Arbeitnehmer kann zwar die Anfechtung gemäß § 123 BGB erklären, er ist aber für die unberechtigte Drohung des Arbeitgebers beweispflichtig. Hat der Arbeitnehmer eine Bedenkzeit bekommen und hat er über den Vertrag verhandelt, kommt eine Anfechtung aufgrund fehlender Kausalität nicht in Betracht. Kann der Arbeitnehmer den Beweis führen, greift die Anfechtung durch, wenn der Arbeitgeber hätte wissen müssen, dass ein fristloser Kündigungsgrund nicht bestand, er aber damit drohte eine fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Zu beachten hierbei ist aber, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat, so dass ein fristloser Kündigungsgrund sich im Rahmen eines Prozesses nicht bestätigen müsste.

 

Was droht nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages bei der Bundesagentur für Arbeit?

Der Arbeitnehmer muss mit einer Sperrzeit hinsichtlich seines Arbeitslosengeldes rechnen. Denn hat er das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben und hat er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, tritt gemäß § 144 Abs. 1 S. 1 SGB III eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen ein. Bei einem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer aktiv bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Er führt damit in der Regel die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbei, wenn er nicht etwa bereits ein anderes Arbeitsverhältnis in Aussicht hatte. Liegt kein wichtiger Grund vor, wie etwa eine Betriebsstilllegung, wobei der Arbeitnehmer sich eine Abfindung sichern will, tritt eine Sperrzeit ein.

 

Der Arbeitnehmer sollte zudem beachten, dass im Aufhebungsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden, wenn eine Abfindungsregelung getroffen worden ist. Werden diese unterschritten, ruht der Arbeitslosengeldanspruch nach § 143a Abs. 1 S. 1 SGB III von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Begrenzt wird die Dauer durch § 143a Abs. 1 S. 1 SGB III i. V. m. § 143a Abs. 2 S. 1 SGB III auf bis zu einem Jahr. Ferner ruht der Anspruch solange wie der Arbeitnehmer in einem fiktiv noch bestehenden Arbeitsverhältnis gebraucht hätte, um sein Entgelt bis zur ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verdienen. Dieser Teil wird von der Abfindung abgezogen und beträgt pauschal 60 % der Abfindung.

 

Gibt es auch eine Sperrzeit, wenn die Kündigung vor Gericht angegriffen wird und man sich auf einen Abfindungsbetrag vergleicht?

Ein gerichtlicher Vergleich führt zu keiner Sperrzeit mehr. Es ist damit sinnvoll einen solchen herbeizuführen, um eine Sperrzeit zu verhindern. Denn bei einem gerichtlichen Vergleich kann eine Abfindung verglichen werden, die sogar Höher sein kann als die des § 1 a KSchG.