Kann mich mein Arbeitgeber einfach versetzten? 

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO gegenüber allen Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu konkretisieren sowie Weisungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen sofern der Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften (Europarecht, Grundgesetz, zwingendes oder dispositives Gesetzesrecht) dem widersprechen. Die oben genannten Bestimmungen und Regelungen gehen dem Weisungsrecht also vor. Das Direktionsrecht steht damit am Ende der Rangordnung der Normenhierarchie.

Das Weisungsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben und Arbeitsorte zuzuweisen. Beachtlich ist, dass eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten zum Weisungsrecht gehören, welches der Arbeitgeber nach billigem Ermessen ausüben muss. Das Weisungsrecht unterliegt daher einer Güter-und Interessenabwägung.

Zulässige Weisungen sind vom Arbeitnehmer umzusetzen, da sie ansonsten eine Vertragsverletzung darstellen, was zu einer Abmahnung und unter Umständen auch zu einer Kündigung führen kann,  während  unzulässige Weisungen vom Arbeitnehmer nicht beachtet werden müssen.

Beispiel: 

Die Einstellung des Arbeitnehmers erfolgte durch die Zentrale in Osnabrück Nahne. Dem Mitarbeiter wurde vor 15 Jahren mitgeteilt, dass er bis auf Weiteres in der Filiale in Hellern tätig werden sollte. Im Arbeitvertrag ist keine konkrete Regelung hierzu getroffen worden. Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer mittlerweile nach 15 Jahren darauf vertrauen durfte, stets in Hellern eingesetzt zu werden. Hinsichtlich des Arbeitsortes steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu, sofern im Arbeitsvertrag nicht eindeutig geregelt ist, wo der Arbeitnehmer die Arbeit zu verrichten hat. Über das Direktionsrecht aus § 106 Gewerbeordnung ergibt sich, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort innerhalb einer Stadt verändern kann, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer in einer anderen Filiale des Unternehmens beschäftigt werden soll. Vorliegend soll der Arbeitnehmer innerhalb von Osnabrück den Arbeitsort wechseln. Er muss mithin nicht die Stadt wechseln. Eine Fahrtzeit von 20 min. je Strecke ist im Übrigen nicht unbillig und dem Arbeitnehmer zuzumuten. Der Arbeitnehmer kann sich dementsprechend auch eine etwaige betriebliche Übung berufen.

 Kann mein Arbeitgeber meinen  Tätigkeitsbereich verändern?

Grundsätzlich ergibt sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag. Oftmals ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag jedoch nicht, welchen konkreten Tätigkeiten der Arbeitnehmer durchzuführen hat. In der Regel handelt es sich um allgemeine Beschreibung des Berufsbildes.

Beispiel: 

Der Arbeitnehmer ist als Helfer im Supermarkt angestellt worden. Zunächst musste er leere Unverpackungen aufsammeln. Nunmehr soll er Regale auffüllen. Dies entspricht nach wie vor der Tätigkeit als Helfer im Supermarkt. Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann dieser die Tätigkeit des Arbeitnehmers näher konkretisieren. Er kann mithin Weisungen erteilen, wie die Helfertätigkeit durchgeführt werden muss. Grundsätzlich muss daher der Wechsel von dem Aufsammeln von Umverpackungen zum Regalauffüller durch das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Die gegenseitigen Interessenlagen müssen abgewogen werden. 

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen? 

Es muss zunächst gefragt werden, ob die „Einladung“ zu dem Personalgespräch überhaupt von dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechtes nach § 106 GewO angeordnet werden konnte.

Hierzu ein Beispiel:

Kann mich mein Arbeitgeber einfach versetzten? 

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO gegenüber allen Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu konkretisieren sowie Weisungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen sofern der Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften (Europarecht, Grundgesetz, zwingendes oder dispositives Gesetzesrecht) dem widersprechen. Die oben genannten Bestimmungen und Regelungen gehen dem Weisungsrecht also vor. Das Direktionsrecht steht damit am Ende der Rangordnung der Normenhierarchie.

Das Weisungsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben und Arbeitsorte zuzuweisen. Beachtlich ist, dass eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten zum Weisungsrecht gehören, welches der Arbeitgeber nach billigem Ermessen ausüben muss. Das Weisungsrecht unterliegt daher einer Güter-und Interessenabwägung.

Zulässige Weisungen sind vom Arbeitnehmer umzusetzen, da sie ansonsten eine Vertragsverletzung darstellen, was zu einer Abmahnung und unter Umständen auch zu einer Kündigung führen kann,  während  unzulässige Weisungen vom Arbeitnehmer nicht beachtet werden müssen.

Beispiel: 

Die Einstellung des Arbeitnehmers erfolgte durch die Zentrale in Osnabrück Nahne. Dem Mitarbeiter wurde vor 15 Jahren mitgeteilt, dass er bis auf Weiteres in der Filiale in Hellern tätig werden sollte. Im Arbeitvertrag ist keine konkrete Regelung hierzu getroffen worden. Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer mittlerweile nach 15 Jahren darauf vertrauen durfte, stets in Hellern eingesetzt zu werden. Hinsichtlich des Arbeitsortes steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu, sofern im Arbeitsvertrag nicht eindeutig geregelt ist, wo der Arbeitnehmer die Arbeit zu verrichten hat. Über das Direktionsrecht aus § 106 Gewerbeordnung ergibt sich, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort innerhalb einer Stadt verändern kann, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer in einer anderen Filiale des Unternehmens beschäftigt werden soll. Vorliegend soll der Arbeitnehmer innerhalb von Osnabrück den Arbeitsort wechseln. Er muss mithin nicht die Stadt wechseln. Eine Fahrtzeit von 20 min. je Strecke ist im Übrigen nicht unbillig und dem Arbeitnehmer zuzumuten. Der Arbeitnehmer kann sich dementsprechend auch eine etwaige betriebliche Übung berufen.

 Kann mein Arbeitgeber meinen  Tätigkeitsbereich verändern?

Grundsätzlich ergibt sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag. Oftmals ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag jedoch nicht, welchen konkreten Tätigkeiten der Arbeitnehmer durchzuführen hat. In der Regel handelt es sich um allgemeine Beschreibung des Berufsbildes.

Beispiel: 

Der Arbeitnehmer ist als Helfer im Supermarkt angestellt worden. Zunächst musste er leere Unverpackungen aufsammeln. Nunmehr soll er Regale auffüllen. Dies entspricht nach wie vor der Tätigkeit als Helfer im Supermarkt. Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann dieser die Tätigkeit des Arbeitnehmers näher konkretisieren. Er kann mithin Weisungen erteilen, wie die Helfertätigkeit durchgeführt werden muss. Grundsätzlich muss daher der Wechsel von dem Aufsammeln von Umverpackungen zum Regalauffüller durch das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Die gegenseitigen Interessenlagen müssen abgewogen werden. 

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen? 

Es muss zunächst gefragt werden, ob die „Einladung“ zu dem Personalgespräch überhaupt von dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechtes nach § 106 GewO angeordnet werden konnte.

Hierzu ein Beispiel:

Angenommen der Arbeitnehmer wusste im Vorfeld, dass es sich bei dem Gespräch ausschließlich um die Absenkung des Gehaltes im Rahmen einer Vertragsänderung handeln wird und er gegenüber dem Arbeitgeber im Vorfeld bereits deutlich erklärte, dass er den Änderungsvertrag nicht unterzeichnen werde. Damit war dem Arbeitgeber klar, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nicht verhandlungsbereit war. Er hätte allenfalls versuchen können die Vertragsänderung über eine Änderungskündigung durchzusetzen. Das Gespräch konnte jedoch nur dazu dienen, gegenüber dem Arbeitnehmer Druck auszuüben bzw. diesen zu einer Vertragsunterzeichnung überreden zu wollen. Eine solche Intention ist aber durch das Direktionsrecht nicht gedeckt.

Was ist mit betriebsüblicher Arbeitszeit in meinem Vertrag gemeint? 

Mit dem Wortlaut „betriebsübliche Arbeitszeit“ hat sich der Arbeitgeber hinsichtlich der Arbeitszeit noch nicht vertraglich festlegen wollen und sich ein Änderungsrecht vorbehalten. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit nach billigem Ermessen verändern. Zudem darf sich die Arbeitszeit  durch die längere Praxis nicht konkretisiert und verfestigt haben. Der Arbeitnehmer darf denn nicht schutzwürdig darauf vertrauen z.B. nur von Montag bis Freitag die Arbeitsleitung erbringen zu müssen. Der Arbeitgeber  kann über das Direktionsrecht gemäß § 106 GewO die Arbeit unter bestimmten Umständen auch am Sonntag durchführen lassen, wenn z.B. eine Genehmigung der zuständigen Behörde vorliegt und sich die Gesamtdauer der Arbeitszeit nicht erhöht.

 

 

 

 

 

 

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